Por qué necesitamos que las mujeres tengan un papel más importante en la innovación

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¿Porqué se incluyen tan pocas mujeres en la innovación? Como en muchos campos dominados por hombres, las mujeres están lamentablemente subrepresentadas en ciencia y tecnología.

Esto no tiene nada que ver con la habilidad innata. De hecho, no tiene que buscar mucho para encontrar mujeres en el ápice de la innovación, como Jennifer Doudna, quien fue pionera de CRISPR o Jocelyn Bell Burnell, quien recientemente recibió el Premio Breakthrough por su descubrimiento de los púlsares. En días anteriores, mujeres como Grace Hopper y Marie Curie tuvieron impactos descomunales.

Las mujeres están lamentablemente subrepresentadas en ciencia y tecnología y esto no tiene nada que ver con la habilidad innata.

La preponderancia de la evidencia muestra que las mujeres pueden mejorar enormemente los esfuerzos de innovación, pero a menudo son desviadas. De hecho, a lo largo de la historia, los hombres se han atribuido los descubrimientos que realmente lograron las mujeres. Entonces, si bien dar a las mujeres un papel más importante en la innovación sería justo y justo, lo que es más importante, mejoraría el rendimiento.

El poder de la diversidad

En las últimas décadas se han realizado muchos esfuerzos para aumentar la diversidad en las organizaciones. Desafortunadamente, con demasiada frecuencia, estos se ven más como una cuestión de corrección política que como iniciativas de gestión serias. Después de todo, por lo que se piensa, ¿por qué no elegir al mejor hombre para el trabajo?

La verdad es que hay abundante evidencia científica de que la diversidad mejora el rendimiento. Por ejemplo, los investigadores de la Universidad de Michigan descubrieron que diversos grupos pueden resolver problemas mejor que un equipo más homogéneo de mayor capacidad objetiva. Otro estudio que simuló mercados mostró que la diversidad étnica desinflaba las burbujas de activos.

La #diversidad mejora el #rendimiento: por ejemplo, los investigadores de la Universidad de Michigan descubrieron que diversos grupos pueden resolver problemas mejor que un equipo más homogéneo de mayor capacidad objetiva. Clic para tuitear

Si bien los estudios mencionados anteriormente simplemente simulan la diversidad en un entorno controlado, también hay evidencia del mundo real de que la diversidad produce mejores resultados. Un informe de McKinsey que cubrió a 366 empresas públicas en una variedad de países e industrias encontró que aquellas que tenían una mayor diversidad étnica y de género tuvieron un rendimiento significativamente mejor que otras.

El problema es que cuando reduce los antecedentes, las experiencias y las perspectivas de las personas de su equipo, está limitando la cantidad de espacios de solución que se pueden explorar. En el mejor de los casos, tendrá menos ideas y, en el peor de los casos, correrá el riesgo de crear una cámara de eco donde los sesgos inherentes se normalicen y se establezca el pensamiento grupal.

Cómo las mujeres en particular mejoran el rendimiento

Si bien el aumento de la diversidad en general aumenta el rendimiento, también hay evidencia de que las mujeres específicamente tienen un impacto importante. De hecho, en un amplio estudio, en el que los investigadores del MIT y Carnegie Mellon intentaron identificar una puntuación de inteligencia general para los equipos, no solo encontraron que los equipos que incluían mujeres obtuvieron mejores resultados, sino que cuanto mayor era la proporción de mujeres, mejor lo hicieron los equipos.

Al principio, el hallazgo parece peculiar, pero cuando profundizas comienza a tener más sentido. El estudio también encontró que los miembros de los equipos de alto rendimiento obtuvieron buenas calificaciones en una prueba de sensibilidad social y se turnaban para hablar. Quizás no sea sorprendente que a las mujeres les vaya mejor en estos parámetros que a los hombres.

Las pruebas de sensibilidad social les piden a los encuestados que infieran la emoción de alguien mirando una imagen (puede probar una aquí) y las mujeres tienden a obtener una puntuación más alta que los hombres. En cuanto a tomar turnos durante una conversación, hay una razón por la que lo llamamos «mansplaining» y no «womensplaining». Las mujeres suelen ser mejores oyentes.

Los resultados del estudio son consistentes con algo que noté en mi investigación de innovación. Los mejores innovadores no se parecen en nada al estereotipo agresivo y mercurial, sino que tienden a ser genios silenciosos. A menudo no son del tipo que son inmediatamente impresionantes, sino aquellos que escuchan a los demás y comparten generosamente ideas.

Cambiando la dinámica social

Una de las razones por las que a menudo se pasa por alto a las mujeres, además del buen sexismo pasado de moda, es que existen grandes conceptos erróneos sobre lo que hace que alguien sea un buen innovador. Con demasiada frecuencia, imaginamos que los mejores innovadores son como Steve Jobs: descarados, agresivos y dominantes, cuando en realidad todo lo contrario es cierto.

No se equivoquen, los grandes innovadores son grandes colaboradores. Es por eso que la investigación encuentra que los equipos exitosos obtienen un puntaje alto en sensibilidad social, se turnan para hablar y escucharse mutuamente, en lugar de competir para dominar la conversación. Nunca es una idea que resuelva un problema difícil, sino cómo se combinan las ideas para llegar a una solución óptima.

Entonces, si bien es cierto que estas habilidades son más comunes en las mujeres, los hombres también tienen la capacidad de desarrollarlas. De hecho, probablemente la mejor manera para que los hombres los aprendan es tener más exposición a las mujeres en el lugar de trabajo. Estar expuesto a un estilo de trabajo más colaborativo solo puede ayudar.

Por lo tanto, además de los aspectos morales y justos de atraer a más mujeres a campos relacionados con la innovación y darles un mejor acceso a trabajos buenos y bien remunerados, también hay un elemento práctico. Las mujeres hacen que los equipos sean más productivos.

Construyendo la próxima generación

Los investigadores sociales han encontrado evidencia de que la razón principal por la que las mujeres tienen menos probabilidades de ingresar a los campos STEM tiene más que ver con los prejuicios culturales que con cualquier habilidad innata. Por ejemplo, se alienta más a los niños a construir cosas durante el juego y así desarrollar habilidades espaciales desde el principio, mientras que las niñas pueden desarrollar las mismas habilidades con el mismo entrenamiento.

El sesgo cultural también juega un papel en la cantidad de estímulo que reciben los estudiantes jóvenes. Las materias STEM pueden ser desafiantes, y los estudios han encontrado que los niños a menudo reciben más apoyo que las niñas debido a la creencia de los educadores en su talento innato. Esa es probablemente la razón por la cual incluso las niñas que tienen una alta aptitud para las matemáticas y las ciencias son menos propensas a elegir una especialidad STEM que los niños de menor capacidad.

Sin embargo, los prejuicios culturales pueden evolucionar con el tiempo y hay una serie de programas diseñados para cambiar las actitudes sobre las mujeres y la innovación. Por ejemplo, Girls Who Code brinda capacitación y aliento a las mujeres jóvenes y la iniciativa TeachHer de la UNESCO está diseñada para brindar mejores oportunidades educativas.

Quizás sobre todo, iniciativas como estas pueden crear modelos a seguir y apoyo entre pares. Cuando las mujeres jóvenes ven a personas como Jennifer Doudna, Jocelyn Bell Burnell y la física estrella Lisa Randall logran grandes cosas en los campos STEM, es más probable que elijan un camino similar. Con más mujeres innovando, todos estaremos mejor.

Texto liberamente traducido de Inc.com

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