Los 7 pasos para crear un departamento de Recursos Humanos

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Muchas veces nos preguntan sobre el número de colaboradores que se debe tener en una empresa para que merezca la pena tener un departamento de Recursos Humanos.

Hay un número mágico que se cifra en 25. A partir de ahí ya deberías pensar en tener a alguien que se encargue de armar el departamento.

Pero, ¿por dónde empezar? Aquí siete sencillos pasos que debes dar.

Los 7 pasos para crear un departamento de Recursos Humanos
Un esquema en 7 pasos: cómo crear un departamento de Recursos Humanos.

1. Las personas somos más que “recursos humanos”

Empieza bien desde el inicio

Para empezar, yo ya no lo denominaría con una nomenclatura que suena al pasado peligrosamente. Los colaboradores no son sólo un recurso, sino algo más importante. Son personas que hacen posible que la empresa funcione, y por tanto hay que ponerlos en el centro. Puedes llamarlo Gestión de Personas, Personas y talento, Personas y Conocimiento…. Hay muchas maneras, pero no trates de camuflarlo como Capital Humano, porque al final los recursos son parte del Capital, es decir, un medio para conseguir los fines, y no un fin en sí mismo. Las personas somos más que “recursos humanos”.

Las personas somos más que “recursos humanos” – dice @_raulcastro_ #RRHH #SomosPersonas Clic para tuitear

2. Administrar al personal

Lo “Hard”

Administrar al personal, como todavía se sigue oyendo por ahí, podría decirse que es la parte “hard” de la gestión de los colaboradores. Es la tarea más sensible, pero también la más fácil de externalizar. ¿Puedes subcontratar estas tareas? Si es así, hazlo.

Si no busca un buen software de gestión de nóminas y/o una empresa especializada para ayudarte a variabilizar estos costos, y profesionalizarlos.

Te quitarás muuuuuchos dolores de cabeza. Hay infinidad de ellos. Date una vuelta por Meta4, Success Factors, Workday

3. Definir, detectar, desarrollar y diseminar el talento de las personas

Lo “Soft”

Llegamos a la parte más sensible de lo que se ha llamado siempre RRHH: Las cuatro “D’s”.

Definir, detectar, desarrollar y diseminar el talento de las personas en las organizaciones me parece la función más bonita del departamento.

Saber qué talentos se necesitan, detectarlos en los colaboradores a través de programas de evaluación y seguimiento, armar planes de entrenamiento y crecimiento, y “regar” este conocimiento por la organización, no sólo es lo más estimulante, sino es pieza clave en las organizaciones modernas.

Por eso debe depender de la cabeza, bien sea de un CEO, Dtor General o propietario. Ellos han de abanderar todos estos planes y velar porque se cumplan.

4. Crear indicadores de la contribución del departamento al negocio

Mide, que sino no existe

Crear indicadores de la contribución del departamento al negocio es lo siguiente que has de hacer.

Un cliente me mostraba hace poco como los indicadores de satisfacción de sus clientes internos, los colaboradores, estaban estrechamente ligados a los resultados de los centros para los que trabajaban.

Hay muchos, pero te recomiendo que empieces por los más sencillos: rotación externa, beneficio por colaborador, rotación interna, duración media en los puestos, absentismo laboral, tiempo de reposición de bajas, salarios en mercado y fuera de él…

5. Medir el clima organizacional

El clima importa

Nada de lo anterior te va a servir si no escuchas a los colaboradores, pero no una vez cada dos años, como se hacía cuando se medían las encuestas de clima.

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Hay que poner el termómetro cada día. Afortunadamente hay cientos de softwares como Happy or Not, Tinypulse, OpenMet People, Happyness at Work… que te van a ayudar a entender en tiempo real qué es lo que está pasando en la organización.

Si lo sabes, podrás ajustar el timón en tiempo real, y no cuando ya sea tarde.

6. Cuida el “Employee Experience”

Si los resultados están ligados a la felicidad, ya puedes ir pensando la batería de acciones sencillas que puede ir montando para que la gente se encuentre bien.

Mejora el Employee Experience hablando con tu colaboradores.

Pero no busques “cojoideas” que no sabes si van a funcionar. Pregúntales, habla con ellos, entiende lo que les mantiene activos, lo que más les gusta de su trabajo.

Mantente alerta con iniciativas de otras compañías, de otros sectores, de otras industrias. Nunca vas a saber si te funcionan o no hasta que no las pruebes. Atrévete y monta cosas divertidas y distintas.

Igual te encuentras resistencias internas (seguro), pero eso no debe pararte. Persiste, mide, rectifica cuando toque, mejora, y llegarán los resultados.

Y ¿sabes qué?: los primeros que se pondrán las medallas serán tus primeros detractores. Así es la vida.

7. Cultiva los buenos hábitos

No bajes la guardia

Si ya tienes todo en marcha, convierte en buenos hábitos cada iniciativa exitosa que hayas tenido. No dejes nunca de aprender cosas nuevas para tu organización, no dejes de tenerles en la vanguardia, no dejes de explorar nuevos procedimientos, nuevas tendencias.

En un mundo tan cambiante, no tiene sentido que con los colaboradores hagamos lo mismo que 365 días antes. 365 días!!!
La de cosas que cambian en el mundo en este tiempo.

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Y por último, no estás sólo. Si no puedes, pide ayuda.

Muchas organizaciones como dpersonas estamos para apoyar, estamos para ayudar a abrir los ojos a los directivos, para despertar organizaciones que corren el riesgo de anquilosarse y formar parte del pasado, en lugar de abanderar el futuro. Si no sabes, te apoyamos con tendencias, conceptos, guías, modelos.

Ahora, si no quieres, ahí tenemos un problema. O peor, si en tu organización no quieren… Pero siempre hay solución, somos tus aliados para convencer a los “decision makers” que deben adaptar sus organizaciones al mundo, no sólo que llega, sino que ya está aquí, que por supuesto es radicalmente diferente al de hace unos años.


¿Hablamos? Te podemos apoyar en “qué hacer”, pero sobre todo en “por dónde empezar”.

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