¿Cuándo es el momento de contratar a un Líder de Recursos Humanos?

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De acuerdo con la Oficina de Pequeños Negocios (SBA) y la Oficina del Censo, en Estados Unidos se puede definir a una pequeña empresa a través de la combinación de métodos tales como ingresos (Revenue) $5MM o menos, por el tamaño de la industria, actividad operacional, número de empleados. Varios artículos sobre la materia destacan la cifra de contar con una organización de al menos 20 a 35 empleados. Ahora bien, hay otras señales que Ud. como dueño, director, CEO de la empresa debe empezar a evaluar.

¿Cuál es el tamaño y la complejidad de su operación?

Dependiendo de la industria donde se opere.  En Estados Unidos se considera que una organización con una operación de menos de $ 5 millones de dólares anuales,  sigue siendo una empresa pequeña, pero con unas complejidades de una empresa más grande, entonces como CEO , Ud. que ha trabajado en llevar a su empresa a este nivel (sin un director de RH) debería evaluar las ventajas de contar con un profesional de RH experimentado como parte de su equipo de liderazgo que lo ayude a gestionar esa gente que le acompañará en llevar a su empresa al siguiente nivel.

El tipo staffing para ejecutar la operación que realiza puede influir en la decisión, no es igual una empresa pequeña de 35 trabajadores que factura $1 MM con un CEO/ Fundador. un gerente de operaciones un financiero o CFO y 31 instaladores de closets o gabinetes de cocina, que otra empresa pequeña que maneja una operación de $1MM, cuenta con 35 trabajadores donde todos son profesionales universitarios y manejan habilidades blandas. como ventas, consultoría, etc.

¿Cuál es la principal función de la(s) personas que hacen algunas tareas de recursos humanos?

Si la respuesta es hacer otra cosa primero, tal como presupuesto, análisis financiero, conciliación de bancos, iniciativas de mercadeo y comunicación o implementación de sistemas informáticos, etc.  

Es decir, son sus principales tareas y la razón principal por la que inicialmente fueron contratadas, entonces estamos en presencia de una fuerte de una señal de cambio, en general la función de recursos humanos debe al menos ser liderada por un profesional en la materia que englobe todas las áreas posibles de desarrollo, desde las más mecánicas como la nómina hasta la más estratégica como la política de compensación, estrategias de retención, comunicaciones internas, clima organizacional.

En algunas organizaciones esta función es  llamada de transformación cultural.

¿Tiene un líder de Mercadeo?

¡Perfecto!, es un buen ejemplo de barrera superada que indica que estas avanzando positivamente en el staff requerido para la complejidad de tu organización, alguien que le ayuda a manejar la estrategia de comunicaciones, campañas de mercadeo y encuestas de satisfacción al cliente o postventa entre otras cosas con el apoyo de proveedores de marketing externo.

Ahora bien, Le preguntas tus clientes externos ¿cómo se siente? y ¿qué opina del servicio?, pero ¿no lo haces con tus propios empleados?  Un experto en Recursos Humanos trabajara de la mano con el CEO y el resto del equipo de Liderazgo (director de Mercadeo, director de Operaciones, CFO) en formular e implementar la Propuesta De Valor del Empleado, trabajar en la esencia de lo que queremos lograr como organización y por qué vale la pena pertenecer a esa gran familia. Incluyendo el conocer la voz del cliente interno para actuar en consecuencia.

¿Su índice de rotación de personal muy alto?

(Turnover rate) esa métrica mide el número de separaciones de la empresa y sus costos para la organización. Con el apoyo de un profesional en Recursos Humanos Ud. como dueño o CEO de la empresa puede evaluar y analizar las causas por las que abandonan su empresa, pero también a identificar el talento clave que desea retener por medio de una política coherente que respalde sus palabras como principal líder de la organización.

La alta rotación no deseada, uno de los males de este tiempo

Esto inicia con hacer o revisar cuál es su estrategia de compensación, la cual incluye a su política de compensación y por su puesto con cuales organizaciones su empresa se está comparando en el presente y de cara a los planes de expansión y crecimiento.

Entendiendo la demografía dentro de su organización puede ayudarle a tomar mejores previsiones y decisiones dentro de una política coherente, me explico, sus empleados son Gen X, Millenials, Gen Z, cada uno viene con un equipamiento de pensamiento un tanto diferenciado.

Esta combinación de elementos es parte fundamental de la propuesta de valor para el empleado y de su identidad como organización.

La posibilidad de los empleados para crecer en la organización

está en gran medida vinculada a la relación con el líder de su área y la capacidad de este líder de identificar, reconocer y exponer el talento dentro y fuera de la organización. Como consecuencia se crean cargos nuevos que no existen o no se dan promociones basadas en la evaluación de desempeño y la disponibilidad de los cargos.

Un líder de RH le ayudara a crear o revisar la gestión de evaluación de desempeño, velara por tener un proceso de revisión de oportunidades de mejora de los empleados y evaluar la gestión de ese líder desde la perspectiva de RH y de los objetivos de la organización.

El entrenamiento del personal corre casi exclusivamente por cuenta de cada empleado.

Esta señal puede ser clave para el desarrollo de habilidades dentro de la organización, de nuevo encontrará áreas o departamentos dentro de su organización que están más comprometidos que otros en educarse y adquirir conocimientos que consideren necesarios para ofrecer un trabajo de calidad.

Un líder de RH trabajara con las áreas y el CEO en identificar las necesidades de entrenamiento y en llenar los espacios clave que deben ser manejados por los niveles de trabajadores en la organización, dentro de una estrategia de entrenamiento de los empleados.

Para finalizar quiero felicitarle pues si llegó al final de este articulo significa que usted está en la posición de evaluar dar un salto hacia delante de manera positiva.

Usted no está solo en este deseo, pues las grandes empresas icónicas (Fortune 500), etc en algún momento se vieron en crecimiento y experimentaron lo que su organización está atravesando hoy.

Buena parte del éxito y supervivencia de ellas estuvo vinculado a una acertada transformación cultural dentro de la organización en donde hubo una fuerte gestión de RH. ¡En conclusión, Ud. debe creer y convencerse de la importancia de contar con un Líder de RH el cual se convertirá en un socio estratégico para su empresa! Un colaborador que va más allá del manejo de formatos de políticas básicas y el pago de nómina.

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