La rotación generacional se refiere específicamente a los colaboradores que abandonan voluntariamente una empresa en función de la generación a la que pertenecen. Se diferencia de la rotación de colaboradores habitual porque se centra en las tendencias de las personas que dejan el trabajo en función de sus grupos de edad y etapas vitales.
Las investigaciones muestran que las generaciones más jóvenes, como los Millennials y la Generación Z, tienden a cambiar de trabajo con más frecuencia que las generaciones mayores, como los Baby Boomers y la Generación X. Por ejemplo, una encuesta de Gallup de 2016 encontró que el 21% de los Millennials informaron haber cambiado de trabajo durante el año anterior, que es más de tres veces el número de no Millennials.
La rotación generacional está impulsada por los diferentes valores y actitudes que tienen las personas en función de la época en la que crecieron. Las generaciones más jóvenes tienden a priorizar el equilibrio entre la vida laboral y personal, la flexibilidad, las oportunidades de desarrollo y el trabajo significativo más que las generaciones mayores. En consecuencia, si los lugares de trabajo no se alinean con sus valores, los colaboradores más jóvenes son más propensos a abandonar.
Entender las causas de la rotación generacional y las diferencias entre generaciones es clave para las organizaciones que buscan retener el talento a largo plazo y crear una cultura de trabajo atractiva para todos los grupos de edad.
Los Verdaderos Costos de la Rotación de Colaboradores
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- Asegurar un equilibrio entre la vida laboral y personal.
Causas de la rotación generacional
El relevo generacional suele deberse a diferencias fundamentales en los valores y prioridades en el lugar de trabajo entre los colaboradores más jóvenes y los de más edad. Estos son algunos de los factores clave:
Las generaciones más jóvenes valoran la flexibilidad y el equilibrio
Las generaciones más jóvenes, como los Millennials y la Generación Z, crecieron con la tecnología que les permitió combinar el trabajo y la vida de nuevas maneras. Como resultado, tienden a valorar mucho la flexibilidad, el equilibrio entre la vida laboral y personal, y la posibilidad de trabajar a distancia o establecer su propio horario. Las rígidas rutinas de oficina de 9 a 5 les parecen anticuadas. Si las empresas no se adaptan, los colaboradores más jóvenes suelen renunciar para encontrar trabajos que se ajusten mejor a su estilo de vida.
Deseo de crecimiento y propósito
Más que las cohortes de más edad, a los colaboradores más jóvenes les motivan las oportunidades de crecimiento personal y de dejar huella. Esperan que las empresas inviertan en su desarrollo mediante formación, nuevos proyectos y tutoría. La falta de oportunidades de crecimiento es una de las principales razones por las que los trabajadores más jóvenes cambian de trabajo. También quieren que su trabajo tenga una finalidad mayor que la de ganar dinero.
Diferentes actitudes hacia la lealtad y la seguridad
Las generaciones anteriores tendían a valorar la seguridad laboral y el empleo de por vida en una o dos empresas. Pero los colaboradores más jóvenes tienen un espíritu más emprendedor y se sienten cómodos cambiando de trabajo o de carrera para avanzar en sus intereses. Son menos leales a las organizaciones y les motiva más un trabajo significativo y atractivo. Si no se sienten retados o no ven oportunidades de progresar, se irán.
Consecuencias de una elevada rotación de colaboradores
Cuando una empresa experimenta una frecuente rotación de colaboradores, especialmente entre las generaciones más jóvenes, puede incurrir en importantes costes y otras consecuencias negativas para el negocio. He aquí algunas de las consideraciones clave:
Costes financieros
La rotación de colaboradores, especialmente entre el personal cualificado y con experiencia, puede resultar extremadamente cara para una empresa. Entre la contratación, la incorporación, la formación y la pérdida de productividad, algunas estimaciones calculan que el coste de sustituir a un empleado es 1-2 veces su salario anual. En el caso de puestos clave, puede ser incluso mayor. Esta frecuente rotación puede representar una importante merma de recursos.
Pérdida de productividad y conocimientos
La rotación también suele conllevar una pérdida de productividad y conocimientos. Cuando un empleado se marcha, toda su pericia y experiencia se van con él. Los nuevos colaboradores tardan en ponerse al día, lo que ralentiza el trabajo mientras tanto. La rotación también interrumpe la continuidad del equipo y puede afectar al rendimiento general. Esta fuga de conocimientos es especialmente problemática cuando los mejores profesionales se marchan con frecuencia.
Moral de equipo negativa
La rotación frecuente también puede dañar la moral del equipo, el compromiso y la cultura de la empresa. Los colaboradores que se quedan pueden sentirse sobrecargados cubriendo las funciones que faltan. También pueden sentirse ansiosos e inseguros sobre el futuro de la empresa. Esto puede crear negatividad y dañar la motivación, la productividad y la colaboración. Una cultura en la que se contratan y pierden colaboradores constantemente puede dar la sensación de ser impermanente y socavar la cohesión del equipo.
Rotación de la Generación Z
La Generación Z, nacida entre 1997 y 2012, es la generación más reciente que se incorpora a la población activa. Con valores y expectativas diferentes a los de las generaciones anteriores, la rotación de la Generación Z se está convirtiendo rápidamente en un problema acuciante para las empresas.
Valores de los colaboradores de la Generación Z
Los trabajadores de la Generación Z valoran mucho el equilibrio entre la vida laboral y personal y la flexibilidad. Habiendo crecido como nativos digitales, la Generación Z espera que la tecnología permita límites fluidos entre el trabajo y la vida. La Generación Z también prioriza el propósito y el significado de su trabajo. Quieren alinear sus valores personales con los de la empresa.
Lo que busca la Generación Z en un empleador
Al evaluar a los empleadores, la Generación Z busca lo siguiente:
- Flexibilidad y conciliación de la vida laboral y familiar: Opciones de horarios flexibles, trabajo a distancia y tiempo libre remunerado.
- Desarrollo profesional: Acceso a formación, tutoría y oportunidades de aprendizaje continuo. La Generación Z ve el trabajo como una oportunidad para desarrollar sus habilidades.
- Trabajo significativo: Roles que tienen un impacto positivo y se alinean con sus valores. La generación Z quiere trabajar para empresas éticas.
- Colaboración: Una cultura de trabajo cooperativa y orientada al equipo frente a estructuras jerárquicas.
- Diversidad e inclusión: Una plantilla diversa y el compromiso con la inclusión.
Estrategias para retener a los trabajadores de la Generación Z
Para comprometer y retener a los colaboradores de la Generación Z a largo plazo, los empleadores pueden:
- Ofrecer flexibilidad sobre cuándo y dónde se realiza el trabajo. Proporcionar opciones como el trabajo a distancia y horarios flexibles.
- Crear amplias oportunidades de aprendizaje y desarrollo. Ofrecer formación, tutoría y comentarios frecuentes.
- Ayudarles a encontrar un propósito y un sentido a sus funciones. Ofrezca oportunidades de contribuir a causas que les interesen.
- Mantenga una comunicación abierta y transparente en torno a los valores y objetivos de la empresa.
- Fomente una cultura integradora en la que se escuchen todas las voces y se celebre la diversidad.
- Ofrezca oportunidades de colaboración y trabajo en equipo. Reduzca las jerarquías innecesarias.
- Utilizar tecnología y herramientas modernas para hacer posible una experiencia atractiva para los colaboradores.
Rotación de los Millennials
Los millennials, definidos como los nacidos entre 1981 y 1996, tienen fama de presentar tasas de rotación más elevadas que las generaciones anteriores. Esto se debe a algunos factores clave relacionados con las prioridades de los millennials en el lugar de trabajo:
- Conciliación de la vida laboral y personal – Los millennials valoran mucho la conciliación de la vida laboral y personal y la flexibilidad. Los horarios rígidos de 9 a 5 y el tiempo libre limitado pueden motivarlos a buscar una empresa con más flexibilidad.
- Oportunidades de desarrollo – Esta generación valora el desarrollo de habilidades y de la carrera profesional. La falta de formación, tutoría y oportunidades de crecimiento puede reducir su compromiso.
- Trabajo significativo – Los Millennials quieren sentir que su trabajo marca la diferencia. Si se sienten desconectados de la misión y el propósito de su empresa, es más probable que la abandonen.
- Comunicación abierta y feedback – Los Millennials esperan una comunicación abierta, feedback y reconocimiento por parte de sus jefes. La microgestión y la falta de feedback son una de las principales razones por las que renuncian.
Para retener a los mejores talentos de la generación del milenio, las empresas deben centrarse en:
- Ofrecer flexibilidad mediante opciones de trabajo a distancia, horarios flexibles y políticas de vacaciones generosas.
- Invertir en programas de desarrollo profesional, formación y tutoría. Proporcionar trayectorias de crecimiento claras.
- Conectar los objetivos de la empresa y del equipo con un propósito más amplio. Fomentar la participación en la comunidad y el voluntariado.
- Formar a los directivos para que proporcionen regularmente feedback, elogios y críticas constructivas para ayudar a los millennials a mejorar continuamente.
- Crear una cultura de oficina inclusiva y social en la que los millennials puedan establecer contactos con sus compañeros.
Con algunos ajustes en las anticuadas políticas corporativas y estilos de gestión, las empresas pueden crear un entorno en el que los colaboradores millennials prosperen.
Rotación de la Generación X
La Generación X se refiere a la cohorte de personas nacidas entre 1965 y 1980. Esta generación constituye una parte importante de la mano de obra actual. Entender qué motiva e impulsa a los trabajadores de la Generación X puede ayudar a reducir la rotación dentro de este grupo.
Valores de los trabajadores de la Generación X
- Independencia – Los Gen X valoran la libertad y la autonomía en el lugar de trabajo. Quieren que se confíe en ellos para realizar su trabajo sin excesiva supervisión.
- Conciliación de la vida laboral y personal: para la Generación X es importante la flexibilidad y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
- Trabajo significativo – La Generación X quiere que su trabajo sea importante y tenga un impacto real. Les motivan los proyectos desafiantes que aprovechan sus habilidades.
Factores que influyen en la rotación de la Generación X
- Falta de oportunidades de progreso: los miembros de la Generación X esperan tener oportunidades para desarrollar continuamente nuevas habilidades y avanzar en sus carreras. Unas perspectivas de crecimiento insuficientes les motivarán a buscar en otra parte.
- Mala gestión: más que las generaciones anteriores, la Generación X exige un buen liderazgo y no le gusta la microgestión. Los malos jefes contribuyen significativamente a la rotación de la Generación X.
- Sentirse infravalorado: la Generación X quiere que se reconozcan y recompensen sus contribuciones y su duro trabajo. Si se sienten menospreciados, buscarán un empleador que los valore.
Estrategias para retener a los colaboradores de la Generación X
- Ofrezca desarrollo profesional – Ofrezca formación, cursos de certificación y otras oportunidades de actualización de conocimientos. Apoye el crecimiento continuo de la Generación X.
- Cree vías de liderazgo – Desarrolle vías de promoción claras y ofrezca a los miembros de la Generación X una hoja de ruta para avanzar.
- Ofrezca flexibilidad en la vida laboral – Permita el teletrabajo, los horarios flexibles y unas vacaciones generosas. Ten en cuenta las necesidades de conciliación de la vida laboral y personal de la Generación X.
- Reconocimiento frecuente – Elogie y reconozca los logros con regularidad. La generación X necesita sentirse valorada y saber que su trabajo importa.
- Limite la burocracia – Agilice los procesos y evite el exceso de normas. La generación X valora la independencia y quiere trabajar con un mínimo de burocracia.
Rotación de la generación de Baby Boomers
La generación del baby boom, nacida entre 1946 y 1964, constituye una parte importante de la población activa. Sin embargo, a medida que esta generación envejece, cada vez más boomers alcanzan la edad de jubilación y abandonan la población activa. Esto puede plantear problemas a las empresas, que pierden colaboradores con conocimientos y experiencia.
Tendencias de jubilación entre los Baby Boomers
Estudios recientes indican que aproximadamente 10.000 baby boomers alcanzan la edad de jubilación cada día. Muchos deciden seguir trabajando a tiempo completo más allá de la edad tradicional de jubilación de 65 años. Sin embargo, la mayoría de los «baby boomers» planean jubilarse por completo entre mediados de los 60 y principios de los 70 años. Las empresas deben estar preparadas para el aumento de las jubilaciones de los baby boomers en la próxima década.
Razones por las que los boomers dejan el trabajo antes de jubilarse
Aunque algunos boomers siguen trabajando hasta los 70, otros deciden dejar su empleo antes por diversas razones:
- Para dedicarse a una «segunda actividad» o a actividades secundarias más flexibles o gratificantes.
- Cuidar de nietos o padres ancianos.
- Problemas de salud o discapacidades que dificultan seguir trabajando
- Agotamiento profesional y deseo de más libertad
- Capacidad financiera para jubilarse antes gracias a las pensiones, la seguridad social, las inversiones, etc.
Importancia de la transferencia de conocimientos
Cuando los boomers abandonan la población activa, se llevan consigo años de conocimientos y experiencia institucionales. Esto puede ser enormemente perjudicial para las empresas. La transferencia estratégica de conocimientos es esencial para conservar la experiencia y evitar el descenso de la productividad.
Las empresas deben ofrecer oportunidades de tutoría, observación del trabajo y documentación para que los trabajadores en activo transmitan sus conocimientos a los colaboradores más jóvenes antes de jubilarse. Los programas de jubilación escalonada también permiten a los boomers trabajar menos horas y compartir conocimientos a medida que se van retirando. Invertir en la transferencia de conocimientos ayuda a mantener las capacidades de una empresa a lo largo del tiempo.
Crear una cultura intergeneracional
- Una cultura intergeneracional es aquella que valora y aprovecha los puntos fuertes de los colaboradores de todas las generaciones. Crear un lugar de trabajo en el que puedan prosperar colaboradores de todas las edades tiene muchas ventajas:
- Mayor innovación y creatividad: Cuando hay diversidad de perspectivas y experiencias, los equipos pueden generar soluciones más creativas a los problemas. La diversidad generacional evita el pensamiento de grupo.
- Mejor transferencia de conocimientos: Cuando los colaboradores más nuevos y los más experimentados trabajan juntos, los conocimientos pueden transmitirse eficazmente entre generaciones. Los colaboradores más jóvenes se benefician de la experiencia de los más veteranos, mientras que éstos pueden aprender nuevas habilidades y perspectivas.
- Mejora de la marca del empleador: Crear una cultura que incluya a todas las edades hace que una empresa sea más atractiva para el talento de todas las edades. Demuestra que la experiencia y las nuevas ideas se valoran por igual.
He aquí algunos consejos para crear una cultura intergeneracional:
Fomente la inclusión
- Educar a todos los colaboradores sobre las diferencias generacionales y los prejuicios inconscientes mediante programas de formación.
- Cree oportunidades de interacción social entre grupos de edad, como programas de tutoría, grupos de recursos para colaboradores y actividades de creación de equipos.
- Fomente el intercambio de conocimientos entre generaciones a través de foros como «almuerzos de trabajo».
Adapte las políticas
- Ofrezca prestaciones que satisfagan las necesidades de los colaboradores jóvenes y mayores, como horarios flexibles y opciones de trabajo a distancia.
- Cree programas de apoyo a los colaboradores en las distintas etapas de su carrera, como recursos para el desarrollo del liderazgo y la planificación de la jubilación.
Forme a los directivos
- Enseñe a los directivos las mejores prácticas para dirigir equipos multigeneracionales con empatía y conciencia cultural.
- Ayúdales a comprender las motivaciones y preferencias comunicativas de cada generación.
- Fomente las reuniones periódicas con los colaboradores para conocer la evolución de sus necesidades.
Con algo de intención y esfuerzo, las empresas pueden crear culturas de trabajo en las que los colaboradores de todas las generaciones se sientan bienvenidos, valorados y comprometidos.
Contratación intergeneracional
Para atraer a los mejores talentos de todos los grupos de edad, es importante adaptar los esfuerzos de contratación y la marca del empleador a cada generación. He aquí algunos consejos:
Adapte sus anuncios de empleo
- Destaca las oportunidades de desarrollo para la generación del milenio y la generación Z. Haz hincapié en tus programas de formación, iniciativas de tutoría y vías claras de promoción.
- Destaca la estabilidad de tu empresa y la cultura de conciliación para atraer a los candidatos de la Generación X. Mencione sus opciones de trabajo flexible.
- Utilice palabras como «experiencia» y «sabiduría» en los anuncios dirigidos a los Baby Boomers. Céntrese en cómo pueden transmitir los conocimientos institucionales.
Actualice la marca de su empresa
- Muestra el propósito y la responsabilidad social de tu empresa cuando te dirijas a los Millennials y a la Generación Z. A estas generaciones les importa dejar huella.
- Promueva los aspectos de colaboración y trabajo en equipo de su cultura para atraer a los candidatos más jóvenes. Quieren un entorno en el que primen las personas.
- Haga hincapié en la estabilidad y las oportunidades de crecimiento profesional para los Gen Xers. Valoran la seguridad laboral.
- Para los Boomers, centre su marca en el respeto por la experiencia y las oportunidades de tutoría.
Aproveche los múltiples canales de búsqueda
- Promociona las vacantes en plataformas como TikTok e Instagram para llegar a la Generación Z y a los Millennials.
- Aprovecha LinkedIn para buscar candidatos de mediana edad y mayores. La Generación X y los Boomers tienen una fuerte presencia allí.
- Cree programas de recomendación para aprovechar las redes generacionales. Los colaboradores pueden recomendar candidatos con talento de todas las edades.
Con una estrategia múltiple adaptada a las preferencias de cada generación, puede crear un equipo intergeneracional excepcional.
Retener a los colaboradores a largo plazo
Retener a los colaboradores con talento de todas las generaciones debería ser una prioridad para las empresas que quieren reducir la rotación. Hay varias estrategias clave que pueden mejorar la retención de los colaboradores a largo plazo:
Compensación, crecimiento y flexibilidad
- Ofrezca paquetes retributivos competitivos, que incluyan salarios, primas y participaciones, como opciones sobre acciones. Asegúrese de que la retribución sigue el ritmo del mercado.
- Ofrezca oportunidades de desarrollo profesional mediante formación, tutoría y vías claras de promoción. Los colaboradores quieren seguir creciendo.
- Aplique políticas flexibles en torno al trabajo a distancia, la flexibilidad horaria y unas vacaciones generosas. Las distintas generaciones tienen necesidades diferentes en este sentido.
Planificación de la sucesión e intercambio de conocimientos
- Desarrolle planes de sucesión sólidos para las funciones críticas y forme a los colaboradores para que cubran los huecos críticos cuando los trabajadores se marchen.
- Facilite el intercambio de conocimientos entre generaciones mediante programas de tutoría, seguimiento del trabajo y documentación de procesos. Captar el conocimiento institucional es clave.
Salud, jubilación y otros beneficios
- Ofrezca un seguro médico completo y planes de ahorro para la jubilación adaptados a las necesidades de los trabajadores en todas las etapas de su vida.
- Considere ventajas adicionales como ayudas para la matrícula, permisos familiares retribuidos, servicios in situ y mucho más. Esto puede endulzar el trato a los colaboradores.
Invertir en una retribución competitiva, oportunidades de crecimiento, flexibilidad laboral, planes de sucesión y prestaciones de alto nivel ofrece la mejor oportunidad de retener a los mejores talentos de todas las generaciones a largo plazo. Así se crea una plantilla comprometida y productiva y se reducen los costes de rotación.
El futuro del trabajo es intergeneracional
En un mundo laboral en constante cambio, la diversidad generacional se convierte en una fortaleza invaluable. Atraer y retener talento de todas las edades requiere comprender sus necesidades y expectativas únicas.
Invertir en una cultura intergeneracional no solo reduce la rotación y aumenta la productividad, sino que también crea un espacio de trabajo más rico en ideas, experiencias y perspectivas.
Implementar estrategias de contratación, desarrollo y retención adaptadas a cada generación es la clave para construir un futuro laboral próspero y sostenible.
Empieza hoy mismo a construir un equipo intergeneracional excepcional.
Recuerda:
- La comunicación abierta y transparente es fundamental para el éxito de un equipo intergeneracional.
- Fomentar el aprendizaje continuo y el intercambio de conocimientos entre generaciones enriquece a toda la organización.
- Celebrar la diversidad y crear una cultura de inclusión permite que todos los colaboradores se sientan valorados y motivados.
El futuro del trabajo es intergeneracional. ¡Acompáñanos en este viaje!
