Gestionando la diversidad

Share on linkedin
LinkedIn
Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter

Regreso de pasar unos días en La Habana, en donde están sucediendo cambios mucho más rápidos que los que recogen los medios. Una ciudad vibrante, expectante por lo que está por venir. Hemos estado trabajando allí un grupo de directivos de la empresa para la que trabajo, en una de las reuniones que sobre estrategia hacemos cada semestre. Si los cambios que se están llevando ya a cabo en el país me han impresionado, vuelvo más contento por el momento que estamos viviendo como compañía, y siendo más consciente de que conseguir el reto que tenemos por delante requiere de entender bien la diversidad y saber gestionarla.

Porque estos son los retos del directivo actual, y más específicamente de las personas que nos dedicamos a los recursos humanos: gestionar, no sólo el ritmo que impone el momento, sino la diversidad de países de procedencia, de perfiles profesionales y de edades. 

PAISES
Hoy no es extraño convivir profesionalmente con personas de otros países. Sólo nuestro equipo directivo tiene personas de 9 países distintos. Entender y gestionar las diferencias requiere no sólo olfato, sino conocimientos y habilidades que no se encuentran en los libros tradicionales de management. Nos hemos instalado casi sin darnos cuenta en un mundo global en el que interactuamos con diferentes creencias, diferentes formas de entender la vida y los negocios, diferentes ritmos de trabajo,… No queda otra que aprender a gestionarlo tan rápido como quieras que vaya el negocio.

ESTILOS
A esto hay que sumar los estilos de comportamiento. Aprovechamos el encuentro para aplicar el conocido test DISC a los miembros del equipo directivo. Afortunadamente contamos con una sana combinación de todos los perfiles, por lo que tenemos asegurado un equilibrio en la forma de enfocar los problemas y en la toma de decisiones. Tener un equipo heterogéneo es positivo, pero a la vez es complicado de gestionar y dirigir, porque cada uno requiere de cosas diferentes para dar el máximo. Conocer e interiorizar los diferentes estilos de los miembros del equipo nos ayudará a gestionar sus expectativas, a dominar los resortes de sus motivadores y a conseguir poner su talento al servicio de la empresa. 

GENERACIONES
Y por si fuera poco, vivimos en un mundo en el que se juntan cuatro generaciones bien diferentes en edad de trabajar: La de después de la guerra, los baby boomers, y las generaciones X e Y. Todas ellas con motivadores bien diferentes, con formas de gestionar la autoridad y la tarea bien distintas. Con intereses contrapuestos en ocasiones. Y de eso también hemos de ser conscientes los directivos. Si uno puede aportar frescura y descaro, y el otro serenidad y confiabilidad, aprovechémoslo. Pero entendamos otra vez que no hay “café para todos” y que he de adaptar mi estilo personal de dirigir a lo que más estimula a cada cual.

¿Qué podemos hacer?

Hay varias teorías que para mí siguen siendo útiles como herramientas para aplicar.

La primera de ellas es la del Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard acuñada hace casi medio siglo. Hoy sigue vigente porque pone el foco en el previo, en conocer el grado específico de madurez de la persona para la tarea que le encomendemos. Y eso no tiene nada que ver con los años que tenga, ni con los estudios que posea, ni con dónde haya nacido, sino con el nivel de competencia que tiene para esa tarea en ese momento. A partir de ahí tendremos que aplicar los diferentes conocidos estilos: Dirigir,

Persuadir, Participar o Delegar. El que corresponda a cada momento. Y lo mejor es que no es fija, ya que puedo avanzar o retroceder en la curva para ajustarme al ritmo de cada persona.


La segunda es de unos años después, y tiene que ver con cómo asignar tareas a los conocimientos de la persona para que se produzca lo que Mihály Csíkszentmihályi denomina Flujo. El Flujo es ese estado en el que las personas llegan a estar absorbidas en sus actividades hasta el punto en el que la conciencia se reduce a la propia actividad, centrándose en ella y consiguiendo resultados extraordinarios. De no hacerlo así nos encontraremos con ansiedades, temores y miedos por un lado, o relax, aburrimiento y desidia por el otro. Interesante no dejar de leerla aquí

La tercera, más moderna y asentada a la realidad que vivimos, la diseñó Daniel Pink y la recogió en su libro DRIVE, que en español se tradujo como: “La sorprendente verdad sobre qué nos motiva”. Daniel nos sugiere que la motivación del palo y la zanahoria ha pasado a la historia, y que la motivación de una persona viene dada por tres aspectos: Autonomía, Dominio y Finalidad. Si conseguimos que una persona desarrolle su trabajo de la manera más autónoma posible, si alcanza un nivel suficiente de dominio de la tarea, y si tiene claro el “para qué” de lo que está haciendo, tendremos a una persona extraordinariamente motivada. Si por el contrario le freímos a instrucciones y le damos el “qué” y el “cómo”, no le estaremos dando espacio, ni enseñando a pensar y mejorar, y dejará de entender el sentido de su trabajo. 

Tiempos de no dejar de aprender, tiempos de seguir mejorando en la tarea de dirección, de probar nuevas herramientas, si queremos gestionar la diversidad con la que seguiremos trabajando en el futuro.

Buena semana!!!

Share on linkedin
LinkedIn
Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter

Más para leer

Interacciones con los lectores

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *